Ansvar for arbejdsskader - det fysiske og psykiske arbejdsmiljø

Ansvar for arbejdsskader – det fysiske og psykiske arbejdsmiljø kommer nu i en ny og opdateret 3. udgave!

Bogen belyser arbejdsgiverens civilretlige og strafferetlige ansvar for arbejdsskader.

Bogen er velegnet som opslagsværk. Den formidler området i tilgængelig form og indeholder udførlig omtale af trykt og utrykt retspraksis. Forfatterne redegør bl.a. for:

• Den overordnede ansvarsvurdering
• Hvem erstatningskrav kan rettes mod, f.eks. når der er tale om arbejdsskader i forbindelse med lånt personale eller flere arbejdsgivere på samme arbejdsplads
• Arbejdsskader, der er opstået på grund af arbejdsstedets indretning, arbejdets tilrettelæggelse eller manglende instruktion og tilsyn fra arbejdsgiverens side
• Arbejdsskader i forbindelse med anvendelse af maskiner, tekniske hjælpemidler, værnemidler, stilladser, stiger og løft
• Ansvaret for det psykiske arbejdsmiljø og psykiske skader
• Egen skyld, forældelse og passivitet
• Beviskravene i arbejdsskadesager
• Strafansvaret i forbindelse med arbejdsmiljøovertrædelser

Nyt i 3. udgave:

Alle kapitler er opdaterede med nyeste retspraksis, og endvidere er både kapitlerne om de psykiske arbejdsskader og strafansvaret væsentligt udbygget.

Målgruppe

Bogen henvender sig til de mange aktører, der beskæftiger sig med arbejdsskader, erstatning og arbejdsmiljøstrafferet, f.eks. advokater, domstole, fagforeninger, forsikringsselskaber, myndigheder og virksomheders juridiske afdelinger.

Om forfatterne

Martin Haug er advokat og har ført et stort antal sager om ansættelsesret og arbejdsskader på vegne af skadelidte og fagbevægelsen.

Finn Schwarz er partner i ansættelsesafdelingen i advokatfirmaet Horten. Han har igennem en årrække ført sager om ansættelsesret og om arbejdsskader på vegne af arbejdsgivere, kommuner og ansvarsforsikringsselskaber.

----------------------------------------------------------------------------------------------

Indholdsfortegnelse:

1. Forord

2. Introduktion

3. Arbejdsgiverens erstatningsansvar for arbejdsskader – ansvarsvurderingen

4. Ansvarssubjektet 

5. Arbejdsstedets indretning

6. Arbejdets planlægning og tilrettelæggelse

7. Instruktions- og tilsynsforpligtelsen

8. Maskiner og tekniske hjælpemidler 

9. Typetilfælde

10. Ansvar for det psykiske arbejdsmiljø

11. Øvrige erstatningsbetingelser

12. Skadelidtes forhold

13. Forældelse, passivitet og udstykning

14. Bevis

15. Lovvalg og værneting 

16. Strafansvar

Forkortelsesliste 
Litteraturliste 
Domsregister
Stikordsregister

----------------------------------------------------------------------------------------------

Uddrag af bogen

10. Ansvar for det psykiske arbejdsmiljø

10.1 Definition, emneafgrænsning og sammenfatning

Psykiske arbejdsskader har igennem en årrække været et af de emner, som i medierne og fra politisk hold, har givet anledning til betydelig fokus. Der fokuseres navnlig på problemstillinger, hvor det psykiske arbejdsmiljø har resulteret i psykiske skader hos medarbejderne fx på grund af stress, særligt alvorlige oplevelser hos medarbejdere, sexchikanerier, andre chikanerier, mobberier mv.
    Når udtrykkene det psykiske arbejdsmiljø og psykiske arbejdsskader anvendes, er det nødvendigt at definere (og senere afgrænse) disse begreber nærmere.
    Som det fremgår nedenfor, er der ikke i lovgivningen (fx arbejdsmiljøloven eller i bekendtgørelser udstedt i medfør af loven fx bekendtgørelse om arbejdets udførelse eller bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø) en definition af psykiske skader eller af udtrykket psykisk sundhed som anvendes som udtryk for den beskyttede interesse.
    I Arbejdstilsynets Håndbog om psykisk arbejdsmiljø5 anføres følgende (generiske) definition af det psykiske arbejdsmiljø:

»Psykisk arbejdsmiljø dækker over en lang række forhold på arbejdspladsen. Det gælder
arbejdets organisatoriske og teknologiske betingelser, arbejdets indhold, og den måde
arbejdet er tilrettelagt på. Det gælder også samspillet mellem ledelse og medarbejdere,
og mellem kolleger indbyrdes. De nævnte forhold har betydning for medarbejdernes psykiske og fysiske helbred, for deres opfattelse af sig selv og for deres sociale liv. Alt i alt
kan man sige, at psykisk arbejdsmiljø spiller ind på medarbejderens livskvalitet.«

Med udgangspunkt i dette udsagn vil denne fremstilling af ansvaret for det psykiske arbejdsmiljø og psykiske skader definere dette som psykiske problemstillinger i bred forstand, der har resulteret i et berettiget erstatningskrav omfattet af erstatningsansvarsloven opstået som følge af arbejdets organisatoriske og teknologiske betingelser, arbejdets indhold, og den måde arbejdet er tilrettelagt på samt samspillet mellem ledelse og medarbejdere, og mellem kolleger indbyrdes.
    I bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø § 7, er påvirkningerne i det
psykiske arbejdsmiljø, beskrevet således:

»§ 7. Ved påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø forstås i denne bekendtgørelse
psykosociale påvirkninger i arbejdet, som opstår i forbindelse med følgende:
1) Den måde, som arbejdet er planlagt og tilrettelagt på.
2) De organisatoriske forhold af betydning for de ansattes arbejde.
3) Arbejdets indhold, herunder kravene i arbejdet.
4) Den måde, som arbejdet udføres på.
5) De sociale relationer i arbejdet.«

Psykiske skader eller ansvar for det psykiske arbejdsmiljø er indgående drøftet i relation til dækning efter arbejdsskadesikringsloven i fx Betænkning 1402/2001 om arbejdsskadesikring – skadebegreberne – administration og styring samt i Betænkning 1418/2002 om arbejdsskadeforsikring (udvidelse af ulykkesbegrebet og mulig finansiering). Se også Ruth Nielsen, Arbejdsmiljøret8, Ketilbjørn Hertz i U2004B.180 Erstatningsansvar for psykiske skader, Andreas Bloch Ehlers og Niels Vase i Arbejdstagerskader, 2014, Vibe Ulfbeck (red) og Maria E.R. Rasmussen, Juristen, nr. 5, 2020, Seksuel chikane – Arbejdsgiverens ansvar for kollega- og tredjemandskrænkelser i henhold til

Ud over denne generelle definition samt bekendtgørelse om det psykiske arbejdsmiljø, er det nødvendigt at afgrænse denne del af fremstillingen over for forskellige – i denne sammenhæng – mindre relevante forhold.
    For det første omhandler denne del af fremstillingen ikke de psykiske skader, der kan opstå i forbindelse med, at en medarbejder kommer ud for et fysisk uheld. Hvis en medarbejder fx kommer alvorligt til skade ved en eksplosionsulykke og i den forbindelse ud over de fysiske skader efterfølgende udvikler en psykisk lidelse, betragtes arbejdsgiverens ansvar i relation til medarbejderens skade ikke (i denne bogs sammenhæng) som udtryk for ansvar for det psykiske arbejdsmiljø, men
derimod som et spørgsmål om påvisning af årsagssammenhæng mellem ulykken og de efterfølgende fysiske og psykiske følger.
    Begrebsmæssigt anvendes udtrykket ansvar for det psykiske arbejdsmiljø og psykiske skader opstået i forbindelse hermed i dette kapitel for de situationer, hvor den umiddelbare skade ikke er en fysisk skade men derimod en skade, der i hovedsagen relaterer sig til medarbejderens psykiske velbefindende, og som (normalt) gør medarbejderen hel eller delvis uarbejdsdygtig i en periode.
    Det er evident, at denne afgrænsning ikke er en skarp og klar afgrænsning, men det må antages, at den som altovervejende hovedregel kan benyttes til at afgrænse denne del af fremstillingen vedrørende ansvar for det psykiske arbejdsmiljø.

Hvis fx en kassemedarbejder udsættes for et røveriforsøg, som resulterer i en
mindre fysisk skade (en rift) og en betydelig sygdomsperiode på grund af PTSD
(posttraumatisk stresssyndrom) synes det mest nærliggende at karakterisere det
passerede som en psykisk skade.

Når der fokuseres på ansvar for det psykiske arbejdsmiljø, er der for det andet en tendens til samtidig at drøfte/behandle årsagssammenhængsog bevisproblemer samt forudbestående lidelser (en særlig sårbar psykisk konstitution).
    Det er evident, at der ofte er særlige årsagssammenhængs- og bevisproblemstillinger, hvis der rejses krav om erstatning for psykiske skader relateret til arbejdsmiljøet, og ofte peges der tillige på forudbestående (psykiske) lidelser og/eller en særlig sårbar psykisk konstitution. Det er også evident, som anført af Ketilbjørn Hertz i U2004B.180, at såfremt der er sket en ikke-ubetydelig fysisk skade og samtidig tilsyneladende opstået en psykisk skade vil årsagssammenhængs- og adækvansproblematikken ofte være enklere at tage stilling til.
    I dette kapitel ses der bort fra de anførte problemstillinger, idet de grundlæggende ikke adskiller sig fra samme problemstilling i relation til fysiske skader opstået i det fysiske arbejdsmiljø. I dette kapitel fokuseres således udelukkende på ansvarsgrundlaget for psykiske skader.
    Mens der ovenfor er sket afgrænsninger af emnet set navnlig i forhold til samme fremstilling i relation til det fysiske arbejdsmiljø, er der i dette kapitel medtaget to problemstillinger, der grundlæggende bryder med resten af bogens systematik – nemlig psykiske skader bedømt efter arbejdsskadesikringsloven og forholdet til anden speciallovgivning vedrørende chikane, idet der utvivlsomt er et samspil både erstatnings- og ansættelsesretligt mellem dette og ansvaret for det psykiske arbejdsmiljø.
    I dette kapitel behandles under 10.2 den retlige regulering af det psykiske arbejdsmiljø omfattende lovgrundlaget i arbejdsmiljøloven og bekendtgørelse om arbejdets udførelse (afsnit 10.2.1).
    Under afsnit 10.2.2 redegøres for arbejdspladsvurderingers eventuelle særlige betydning for arbejdsgiverens ansvar for skader som følge af det psykiske arbejdsmiljø.
    I afsnit 10.2.3 gennemgås oversigtsmæssigt Arbejdsmarkedets Erhvervssikring
og Erhvervssygdomsudvalgets anerkendelsespraksis.
    I afsnit 10.3 gennemgås den foreliggende retspraksis om arbejdsgiverens ansvar for psykiske skader. Afsnittet opdeles således:

• Under afsnit 10.3.2 behandles forbigående psykisk skade – uden alvorlig begivenhed.
• Alvorlige begivenheder/oplevelser behandles i afsnit 10.3.3.
• Stress, for stor mængde arbejde mv. beskrives i afsnit 10.3.4.

I afsnit 10.4 gennemgås sexchikane mobning og chikane. Afsnittet opdeles således:

• I afsnit 10.4.2 beskrives det overordnede ansættelsesretlige godtgørelsessystemi relation til mobning, chikane og sexchikane.
• I afsnit 10.4.3 behandles sexchikane i erstatningsretlig sammenhæng.
• I afsnit 10.4.4 behandles mobning og chikane i erstatningsretlig sammenhæng.

Der vil være et vist overlap vedrørende retspraksis, og vi har valgt for overblikkets skyld at medtage relevante domme de steder i underafsnittene, hvor en selvstændig læsning af underafsnittet giver mening.
    Sammenfattende kan det anføres, at den foreliggende retspraksis synes meget restriktiv i forhold til at pålægge arbejdsgivere et ansvar for en psykisk lidelse omfattet af typetilfældene nævnt i afsnit 10.3.2-10.3.4.
    Hvorvidt denne restriktive praksis kan forventes ændret i fremtiden er, som det fremgår nedenfor, vanskeligt at afgøre men nok ikke forventelig.

10.2 Det psykiske arbejdsmiljø – den retlige regulering

10.2.1 Arbejdsmiljøloven og bekendtgørelse om arbejdets udførelse

Arbejdsmiljøloven fastslår i lovens formålsbestemmelse, at loven skal sikre tilstedeværelsen af et sundt og sikkert arbejdsmiljø, hvilket tillige omfatter det psykiske arbejdsmiljø.
    Bekendtgørelse om arbejdets udførelse indeholder en række bestemmelser, der direkte anfører beskyttelsen af det psykiske arbejdsmiljø, nu yderligere præciseret i Bekendtgørelse om det psykiske arbejdsmiljø.
    Hovedbestemmelsen er bekendtgørelsens § 5, der er sålydende:

»§ 5. Arbejdet skal i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres således at påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø både ud fra en enkeltvis og samlet vurdering er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort eller lang sigt.«

10.4.2 Mobning, chikane og sexchikane – det overordnede ansættelsesretlige godtgørelsessystem og erstatningsretten

I ansættelsesretten sanktioneres chikane og sexchikane ikke ved erstatning men derimod eventuelt med godtgørelse hjemlet i lovgivningen (forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven). Medmindre mobningen relateres til beskyttelseskriterierne i den anførte lovgivning, er der ikke mulighed for godtgørelse efter ansættelsesretten.
    Som det fremgår nedenfor, kan der være god grund til at overveje, om en krænkelse kan medføre godtgørelse efter antidiskriminationslovgivningen og medinddrage (eller blot holde sig til) denne lovgivning ved forfølgelsen af en krænkelse. Det skal understreges, at anvendelse af godtgørelsessystemet ikke udelukker et »almindeligt« erstatningskrav – og omvendt.

Som anført vedrørende ulovlig udstykning58, gælder der et krav om, at en sagsøger
skal medtage sit samlede krav mod sagsøgte under en sag om samme faktum. Der kan derfor være god grund til at være agtpågivende for skadelidtes advokat, hvis samme faktum kan anvendes dels til at gøre et godtgørelseskrav gældende efter antidiskriminationslovgivningen, dels et »almindeligt« erstatningskrav vedrørende
et tab beregnet efter erstatningsansvarsloven.

Forskelsbehandlingsloven
I forskelsbehandlingsloven59 er der hjemmel til sanktion, hvis der, jf.
lovens § 1, stk. 4, foreligger chikane i forhold til lovens beskyttelseskriterier:

Forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 4:
»Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til
en persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende.«

Sanktionen er en godtgørelse, jf. lovens § 7, stk. 1.
Det er væsentligt at erindre følgende:

• Lovens beskyttelseskriterier (race, hudfarve, religion mv.) er udtømmende opregnet i loven, hvorfor lovens beskyttelse (i relation til chikane) alene omfatter chikane rettet mod disse beskyttelseskriterier.
• Lovens rettighedssubjekt (den, der er beskyttet af loven) er efter retspraksis den direkte krænkede samt den/de, der har relationer til bærere af beskyttelseskriteriet.
• Lovens pligtsubjekt (den, som skal forhindre chikanen, og som godtgørelseskravet skal rettes i mod) er arbejdsgiveren – et erstatningskrav kan derimod rettes mod den direkte krænkende eller passive arbejdsgiver, arbejdsgiveren efter Danske Lovs 3-19-2 eller direkte mod en krænkende kollega.
• Der gælder en delt bevisbyrde, jf. lovens § 7, således at såfremt en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for chikane, skal arbejdsgiver løfte bevisbyrden for, at chikane ikke har fundet sted.

Det fremgår af forarbejderne, at chikane i relation til forskelsbehandling indebærer, at det skal konstateres, at: »... den krænkede person ikke ville være blevet udsat for chikane, såfremt den krænkede person havde været af en anden race, etnisk oprindelse ... etc.«
    Udtrykket uønsket optræden omfatter verbal, gestikulerende, skriftlig eller visuel adfærd af både fysisk eller psykisk karakter. Den uønskede optræden kan både omfatte faktiske handlinger og undladelser, fx ved bevidst at holde den krænkede uden for samvær på arbejdspladsen.
    Den uønskede optræden skal være rettet mod én eller flere personer. I forarbejderne er det således anført, at »... den chikanøse adfærd skal være rettet mod en eller flere konkrete enkeltpersoner.«

    I U2008.1353V om en homoseksuel bagersvends sygdomsforløb og ansættelsesmæssige ophør efter arbejdsgiverens grove bemærkninger om bagersvendens seksualitet til kunder og arbejdskollega, lægger landsretten til grund, at chikanøs adfærd som er kommunikeret til andre end den krænkede, med rette kan gøres gældende af den krænkede, som rettet mod denne.