Lov om forbud mod forskelsbehandling

Bogen er en kommentar til lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, der forbyder forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af race, hudfarve, alder, religion, tro, politisk tilhørsforhold, seksuel orientering, handicap, national, social og etnisk oprindelse.

Denne lovkommentar kommenterer forskelsbehandlingsloven og artikel 21 i EU’s Charter om Grundlæggende rettigheder, der indeholder et generelt forbud mod diskrimination i national ret på EU-regulerede område.

Lovkommentaren er opdelt i tre dele:

• I Del I gives generelle kommentarer til hele loven og de folkeretlige, EU-retlige og danske diskriminatonsretlige sammenhænge, den indgår i.
• Del II indeholder kommentarer til de enkelte §’er i forskelsbehandlingsloven og til artikel 21 i EU’s Charter om grundlæggende rettigheder.
• Del III er en bilagsdel, der optrykker de vigtigste retskilder på området,

Målgruppe

Bogen henvender sig til både jurister og ikke-jurister, praktikere og teoretikere, dog især personer, der i praksis arbejder med ansættelsesret enten som rådgivere eller i praksis som eksempelvis HR-medarbejdere m.v. Det gælder advokater, personalejurister, medarbejdere i arbejdsgiverorganisationer og fagforeninger, medarbejdere indenfor arbejdsformidlingssektoren, ansatte ved uddannelsesinstitutioner samt ansatte ved domstolene.

Om forfatteren

Forfatteren er professor, dr.jur. Ruth Nielsen, Juridisk Institut, CBS.

Bogens indhold

Indholdsfortegnelse:

Del I - Generelle kommentarer til hele loven og de folkeretlige, EU-retlige og danske diskriminationsretlige sammenhænge, den indgår i
1. Bogens struktur og terminologi, materiale og metode
2. Lovudviklingen
3. Den folkeretlige kontekst
4. Den EU-retlige kontekst
5. Danske regler om diskriminationsforbud uden for forskelsbehandlingsloven

Del II - Kommentarer til de enkelte §’er i forskelsbehandlingsloven og til art. 21 i EU’s Charter om grundlæggende rettigheder
Kapitel 1. Lovens anvendelsesområde
Kapitel 2. Forbud mod diskrimination
Kapitel 3. Undtagelser
Kapitel 4. Godtgørelse, bevisbedømmelse mv.
Kapitel 5. Ikrafttræden og forhold til anden lovgivning mv.
Art. 21 i EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder

Del III Bilag

Uddrag fra bogen (læs hele uddraget)

2. Lovudviklingen

2.1. Generelt
Da forskelsbehandlingsloven blev vedtaget i 1996 fandtes der allerede omfattende anden lovgivning om kønsdiskrimination. Kønskriteriet blev derfor ikke inddraget i forskelsbehandlingslovens anvendelsesområde. Oprindelig var forskelsbehandlingsloven begrænset til at omfatte diskrimination pga. race, hudfarve, religion, politisk anskuelse eller national, social eller etnisk oprindelse samt seksuel orientering. Bortset fra seksuel orientering handler ILO-konvention nr. 111 også om disse kriterier.
 Forskelsbehandlingsloven af 1996 tog sigte på at gennemføre ILO-konvention nr. 111 fra 1958 og FN-konventionen fra 1965 om afskaffelse af racediskrimination (CERD) på det danske arbejdsmarked. Disse konventioner omfatter ikke diskriminationsgrundene alder og handicap, og det gjorde forskelsbehandlingsloven heller ikke før 2004, da den blev brugt til at implementere det etniske ligebehandlingsdirektiv og beskæftigelsesdirektivet. Bedømt ud fra, hvilke diskriminationsgrunde, der giver anledning til flest retssager, er alder og handicap i dag (2017) de vigtigste diskriminationsgrunde, der er forbudt ved forskelsbehandlingsloven.
 Fra 1996-2004 var den folkeretlige kontekst den vigtigste internationale kontekst, forskelsbehandlingsloven skulle ses i. Efter at loven i 2004 blev implementeringslov til gennemførelse af det etniske ligebehandlingsdirektiv og beskæftigelsesdirektivet er den EU-retlige kontekst blevet helt afgørende for en korrekt forståelse af loven. De emner, forskelsbehandlingsloven regulerer – visse former for diskrimination i beskæftigelse og erhverv – er efter vedtagelsen af det etniske ligebehandlingsdirektiv og beskæftigelsesdirektivet i 2000 utvivlsomt samtidig EU-regulerede, Det betyder, udover at forskelsbehandlingsloven skal fortolkes i overensstemmelse med de underliggende direktiver, at EU’s almindelige principper og grundlæggende rettigheder skal respekteres i dansk ret i forbindelse med gennemførelse af forskelsbehandlingsloven, se nærmere nedenfor i afsnit 4 om den EU-retlige kontekst og i kommentaren til art. 21 i Chartret om grundlæggende rettigheder.
 EU’s Charter om grundlæggende rettigheder indeholder i art. 21 et generelt diskriminationsforbud, der eksplicit nævner køn + alle de diskriminationsgrunde, der er nævnt i forskelsbehandlingsloven, og som udøver disse diskriminationsgrunde også forbyder diskrimination på grund af fødsel, sprog, formueforhold og »enhver anden grund’. Chartrets art. 21, herunder mulighederne for at anvende den direkte i Danmark kommenteres nedenfor i del II efter kommentarerne til de enkelte §’er i forskelsbehandlingsloven.

2.2. Den oprindelige forskelsbehandlingslov fra 1996
I 1996 vedtoges som nævnt i Danmark lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, der forbyder diskrimination i arbejdslivet pga. race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. I den oprindelige forskelsbehandlingslov fra 1996 var diskrimination pga. alder og handicap ikke omfattet. Forslaget til den oprindelige forskelsbehandlingslov blev ifølge forarbejderne fremsat i erkendelse af, at Danmark ikke i tilstrækkelig grad levede op til de internationale forpligtelser, vi havde påtaget os ved at ratificere ILO-konvention nr. 111 om diskrimination med hensyn til beskæftigelse og erhverv og FN’s konvention om afskaffelse af racediskrimination (CERD), se nærmere nedenfor i afsnit 3. om den folkeretlige kontekst.
 Den øgede samfundsmæssige debat om etnisk diskrimination har formentlig også været afgørende. Kort før fremsættelsen af forslag til forskelsbehandlingsloven i 1995-1996 behandlede Folketingets Ombudsmand en klage over, at Arbejdsformidlingen (nu jobcentret) påstodes at undlade at formidle arbejde til fremmedsprogede og indvandrere i tilfælde, hvor arbejdsgivere gav udtryk for, at de kun ville have formidlet etnisk dansk arbejdskraft. På daværende tidspunkt var det lovligt for ikke-overenskomstforpligtede, private arbejdsgivere at racediskriminere, se nærmere nedenfor i afsnit 3.3 om Danmarks forhold til FN’s racediskriminationskonvention. I Folketingets Ombudsmands beretning for 1995 er der følgende resumé af sagen (min kursivering, note indsat):

Dokumentations- og rådgivningscentret om racediskrimination klagede over at Arbejdsministeriet ikke ville gribe ind over for Arbejdsformidlingens påståede medvirken til racediskrimination. Centret oplyste at der fandtes mange eksempler på, at Arbejdsformidlingen undlod at formidle arbejde til fremmedsprogede og indvandrere i situationer, hvor arbejdsgivere gav udtryk for at de kun ville have formidlet etnisk dansk arbejdskraft. Centret gjorde gældende at det var i strid med loven om forbud mod forskelsbehandling, den almindelige lighedsgrundsætning og Danmarks traktatretlige forpligtelser at efterkomme racediskriminerende krav fra arbejdsgivere.

Ombudsmanden afgav en foreløbig udtalelse i sagen. Ombudsmanden udtalte heri at Arbejdsministeriet kunne overveje at udarbejde en kodeks for hvordan personalet i Arbejdsformidlingen skal forholde sig, når de bliver konfronteret med diskriminerende krav fra såvel offentlige som private arbejdsgivere. Med hensyn til racediskrimination udøvet af private arbejdsgivere mente ombudsmanden at der var grundlag for at overveje om Danmarks internationale forpligtelser burde udfyldes gennem lovgivning.

Ministeriet var enigt i at der snarest burde udarbejdes retningslinjer for arbejdsformidlingsmedarbejdernes reaktion på racediskriminerende krav fra arbejdsgivere. Ministeriet var opmærksom på at retstilstanden for så vidt angår private arbejdsgivere var utilstrækkelig. Derfor bebudede ministeriet et lovforslag om forbud mod diskrimination på arbejdsmarkedet.
Ombudsmanden tog ministeriets svar i sagen til efterretning og bad om at blive holdt underrettet om det videre forløb. (J. nr. 1995-83-010)
 Forslaget til den oprindelige forskelsbehandlingslov blev således fremprovokeret af en klage fra DRC (dokumentations- og rådgivningscentret vedrørende racediskrimination) til Folketingets Ombudsmand og dennes stillingtagen til den daværende retstilstand, se om denne nedenfor i afsnit 3.4 om dansk ret og CERD.
 Pligtsubjekterne i den oprindelige forskelsbehandlingslov var både arbejdsgivere (lovens §§ 1 og 2) og efter lovens § 3, stk. 3 enhver der fastsætter bestemmelser og træffer afgørelse om adgang til at udøve selvstændigt erhverv. 28 Lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer var ikke pligtsubjekter i den oprindelige forskelsbehandlingslov. Det blev de først ved lovændringen i 2004, da loven blev implementeringslov i forhold til beskæftigelsesdirektivet og det etniske ligebehandlingsdirektiv.
 Forskelsbehandlingsloven trådte i kraft den 1.7.1996.