Bog: Ligebehandlingsloven med kommentarer
1.000,00 kr. 1.250,00 kr. inkl. moms

Bogen indeholder udførlige kommentarer til de enkelte lovbestemmelser i ligebehandlingsloven

Hovedreglen i de kommenterede regler er forbud mod direkte og indirekte diskrimination pga. køn.

Bogen er opdelt i tre dele:

  • Del I indeholder generelle kommentarer til hele loven og de folkeretlige, EU-retlige og danske ligestillingsretlige sammenhænge, den indgår i.
  • Del II indeholder kommentarer til de enkelte §’er i ligebehandlingsloven.
  • Del III er en bilagsdel.

Målgruppe

Advokater, organisationsjurister, virksomhedsjurister, dommere, offentligt ansatte og andre, der kommer i berøring med emnet.

Om forfatteren

Forfatteren er professor, dr.jur. Ruth Nielsen, CBS LAW.
Hun har siden 1970'erne undervist og forsket i arbejdsret, ligestillingsret og EU ret og har publiceret mange bøger og artikler inden for disse emner.

Bogens indhold

Indholdsfortegnelse:

Lov nr. 646 af 8. juni 2011 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv.
1. Bogens struktur og terminologi, materiale og metode

Del I - Generelle kommentarer til hele loven og de folkeretlige, EU-retlige og danske ligestillingsretlige sammenhænge, den indgår i
1. Danske ligestillingsregler
2. Den folkeretlige baggrund
3. Den EU-retlige kontekst

Del II - Kommentarer til de enkelte bestemmelser
Kapitel 1 - Lovens anvendelsesområde m.v.
Kapitel 2 - Ligebehandling af mænd og kvinder
Kapitel 3 - Graviditet, barsel og adoption
Kapitel 4 - Ugyldighed mv.
Kapitel 5 - Dispensation
Kapitel 6 - Godtgørelse, bevisbedømmelse mv.
Kapitel 7 - Forskellige bestemmelser
Kapitel 8 - Straffebestemmelser

Del III - Bilag

Uddrag fra bogen (læs hele uddraget)

2.1. De vigtigste love

I Danmark er hovedlovene om kønsligestilling:
– ligelønsloven
– ligebehandlingsloven
– lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til forsikring, pension og lignende finansielle ydelser
– ligestillingsloven
– barselsloven
– barseludligningsloven

Arbejdsmiljøregler om det psyko-sociale arbejdsmiljø overlapper chikanereglerne i ligebehandlingsloven. Nutidig dansk ligestillingslovgivning startede i 1970’erne efter Danmarks indtræden i EF/EU den 1. januar 1973. Det første EU-direktiv om ligebehandling fra 1976 blev gennemført ved ligebehandlingsloven i 1978. Ligebehandlingsloven blev samarbejdet med loven om barselsorlov i 1989 og ændret flere gange i de følgende år. Graviditetsdirektivet, der er et særdirektiv inden for rammedirektivet om arbejdsmiljø, indeholder dels regler om beskyttelse af gravide mod udsættelse for farer (kemikalier, natarbejde, mv.), dels regler om barselsorlov. Direktivet blev oprindelig implementeret i Danmark på det ansættelsesretlige område i ligebehandlingsloven. Det er nu implementeret dels i ligebehandlingsloven, dels i barselsloven.
 Samtidig med ligebehandlingsloven af 1978 vedtoges i 1978 en lov om Ligestillingsrådet, der er en forløber for ligestillingsloven. I 2000 vedtoges den nugældende lov om ligestilling af kvinder og mænd. Loven afløste lov om ligestilling mellem mænd og kvinder, fra 1988, udvalgsloven og bestyrelsesloven.

2.2. Ligestillingsloven som tilbagefaldsregel for ligebehandlingsloven, der er tilbagefaldsregel for ligelønsloven

Ligelønsloven er lex specialis i forhold til ligebehandlingsloven, der er lex specialis i forhold til ligestillingsloven. Generelt virker tilbagefaldsregler således, at hvis en sag fx vedrører et aspekt af ligeløn, som er specifikt nævnt i ligelønsloven, bliver loven brugt som retsgrundlag for afgørelsen. Hvis en sag vedrører et aspekt af ligeløn, som ikke er nævnt i ligelønsloven, vil ligebehandlingsloven, der handler om arbejdsvilkår, blive anvendt som tilbagefaldsregel, idet løn er et arbejdsvilkår. Såfremt ligebehandlingsloven ligeledes ikke omfatter aspektet, anvendes ligestillingsloven som tilbagefaldslov og dermed som retsgrundlag.
 Som eksempel kan nævnes godtgørelse som sanktion for kønsdiskrimination vedrørende ligeløn. Før 2008, da det nugældende direktiv om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder blev implementeret i ligelønsloven, var der ikke hjemmel til at tilkende godtgørelse i ligelønsloven. I årene før 2008 blev godtgørelse for kønsdiskrimination vedrørende ligeløn tilkendt efter ligebehandlingsloven.
 Som et andet eksempel kan nævnes forbuddet i ligebehandlingslovens § 5 a mod, at arbejdsmarkedsorganisationer (fagforbund, arbejdsgiverorganisationer og lignende) diskriminerer pga. køn. I ligebehandlingslovens § 14, der hjemler godtgørelse, henvises der kun til overtrædelse af §§ 2-5 og ikke til § 5 a. Tilsvarende er § 5 a ikke nævnt i lovens § 16 a om delt bevisbyrde. Man kan derfor spørge, om Danmark har fejlimplementeret direktivet om lige muligheder for og ligebehandlings af mænd og kvinder i beskæftigelse og erhverv, idet der ikke i ligebehandlingsloven er hjemmel til godtgørelse eller delt bevisbyrde ved overtrædelse af § 5 a. Svaret er nej. Hvis en arbejdsmarkedsorganisation overtræder ligebehandlingslovens § 5 a, kan et krænket individ kræve godtgørelse efter ligestillingslovens § 3 c og delt bevisbyrde efter ligestillingslovens § 2, stk. 4, idet ligestillingsloven er opsamlingslov eller tilbagefaldslov i forhold til ligebehandlingsloven.
 Det er vigtigt at inddrage ligestillingsloven i forståelsen af dansk ret om ligebehandling, og nødvendigt for at Danmark opfylder de underliggende EU-regler, da ligebehandlingsloven på flere punkter er for snæver i forhold til det underliggende direktiv om lige muligheder for og ligebehandling af kvinder og mænd. Eksempelvis er et jobcenter ikke omfattet af forbuddet mod kønsdiskrimination i ligebehandlingsloven, da jobcentre er offentlige instanser, og ligebehandlingsloven ikke generelt forbyder offentlige myndigheder at kønsdiskriminere, men kun når de optræder i visse roller, især som arbejdsgivere. Derfor vil tilbagefaldsreglen, hvis en person bliver diskrimineret af et jobcenter, være at finde i ligestillingsloven, der i § 2 indeholder et meget bredt forbud mod kønsdiskrimination, der bl.a. omfatter alle offentlige myndigheder. Ligestillingslovens forbud mod kønsdiskrimination er bredere end ligebehandlingslovens forbud mod kønsdiskrimination vedrørende pligtsubjekter, godtgørelse og delt bevisbyrde samt viktimisering.
 Forbuddet mod kønsdiskrimination i ligestillingslovens § 2 forpligter enhver arbejdsgiver, myndighed og organisation inden for offentlig forvaltning og almen virksomhed og myndigheder og organisationer og alle personer, som leverer varer og tjenesteydelser, der er tilgængelige for offentligheden til ikke at kønsdiskriminere.
 Ligebehandlingsloven (§§ 2-5 a) forpligter arbejdsgivere, enhver, der driver erhvervsvejlednings- og uddannelsesvirksomhed, enhver, der fastsætter bestemmelser og træffer afgørelse om adgang til at udøve et selvstændigt erhverv og om vilkår for udøvelse af et sådant erhverv, enhver, der fastsætter bestemmelser og træffer afgørelse om erhvervsuddannelse mv. og enhver, der træffer beslutning om medlemskab af og deltagelse i en lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation eller i organisationer, hvis medlemmer udøver et bestemt erhverv, herunder de fordele, sådanne organisationer giver medlemmerne.
 Ligestillingsloven hjemler godtgørelse (§ 3 c) og delt bevisbyrde (§ 2, stk. 4) i forhold til alle lovens pligtsubjekter, ligebehandlingsloven hjemler ikke godtgørelse og delt bevisbyrde ved kønsdiskrimination begået af arbejdsmarkedsorganisationer.
 Ligestillingslovens § 2 b forbyder viktimisering for alle lovens pligtsubjekter. Ligebehandlingslovens §  15 forbyder kun arbejdsgivere at begå viktimisering, mens problemet ikke nævnes i relation til lovens øvrige pligtsubjekter.
 Ud over det brede diskriminationsforbud i lovens § 2 har ligestillingsloven i § 1 en definition af ligestilling, der også er væsentlig i forhold til ligebehandlingsloven. Ligestillingslovens § 1 lyder:

§ 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd. Lovens formål er desuden at modvirke direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn samt at modvirke seksuel chikane.

Se nærmere om ligestillingsbegrebet nedenfor i kommentaren til ligebehandlingslovens § 1, der anvender ordet ligestilling, men ikke definerer det.

2.3. Særlige klageorganer vedrørende diskrimination (Ligebehandlingsnævnet og Institut for Menneskerettigheder)

Da ligestillingsloven blev vedtaget i 2000, indeholdt den i kapitel 6 (§§ 18- 23) regler om oprettelse af et klagenævn (Ligestillingsnævn) til behandling af tvister om diskrimination pga. køn. Ligebehandlingsnævnet blev oprettet ved lov i 2008 og trådte i funktion den 1. januar 2009. Fra denne dato blev Ligestillingsnævnet nedlagt og dets kompetenceområde overtaget af Ligebehandlingsnævnet, der tillige fik kompetence til at behandle klager over overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, dvs. sager om diskrimination i arbejdslivet pga. race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse, og loven om etnisk ligebehandling, dvs. sager om etnisk diskrimination uden for arbejdsmarkedet.
 Institut for Menneskerettigheder blev i 2003 udpeget til at være særligt EU-ligebehandlingsorgan vedrørende etnicitet i Danmark. Instituttets kompetence blev i 2011 udvidet til også at omfatte køn. Kompetencen vedrørende køn, race eller etnicitet fremgår af § 2, stk. 2, i lov om Institut for Menneskerettigheder.