Fratrædelsesaftaler

Fratrædelsesaftaler, 2. udgave

Denne bog omhandler fratrædelsesaftaler, hvorved et ansættelsesforhold afsluttes eller vilkårene for lønmodtagernes fratrædelse fastlægges.

Emnet er ikke afgrænset af en bestemt lov. Det er afgrænset af et udpluk af lovbestemmelser, der kan være relevante for fratrædelsessituationen.

Bogen gennemgår reglerne for brug af aftaler i stedet for opsigelser. Forholdet til ferie, fritstilling, fratrædelsesgodtgørelse og forskelsbehandling behandles. Bogen behandler også overvejelser, der skal gøres i forhold til loyalitetspligt, konkurrence- og kundeklausuler, a-kasse og skat.

Målgruppe

Bogen er et arbejdsredskab for enhver, der arbejder med arbejdsret og ansættelsesret, herunder advokater, HR-medarbejdere og faglige organisationer samt arbejdsgiverforeninger.

Om forfatteren

Henrik Karl Nielsen (f. 1969) er advokat, PhD og partner hos Koch / Christensen Advokatfirma. Han er forfatter til en række bøger og artikler inden for bl.a. områderne ansættelses- og arbejdsret, EU-ret og international menneskeretsbeskyttelse.

____________________________________________________________________________________________

Indholdsfortegnelse

Kapitel 1 - Fratrædelsesaftaler som begreb

Kapitel 2 - Aftalen og ansættelsesretten

Kapitel 3 - Hvorfor fratrædelsesaftaler?

Kapitel 4 - Funktionærlovens § 21, stk. 1, og andre ufravigelighedsregler

Kapitel 5 - Fratrædelsesaftaler i offentlige ansættelser

Kapitel 6 - Aftalt fratrædelse som alternativ til opsigelse

Kapitel 7 - Aftalt fratrædelse eller ændrede vilkår – UfR 2011.2602 H

Kapitel 8 - Aftaleretlige ugyldighedsregler

Kapitel 9 - Fratrædelsesgodtgørelse

Kapitel 10 - Vilkår om ferie

Kapitel 11 - Fritstilling

Kapitel 12 - Saglighedskrav

Kapitel 13 - Forskelsbehandling

Kapitel 14 - Dagpengegodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag (G-dage)

Kapitel 15 - Forhold til arbejdsløshedskasse

Kapitel 16 - Fratrædelsesaftaler og kollektive afskedigelser

Kapitel 17 - Erhvervsbegrænsende klausuler

Kapitel 18 - Arbejdsgivers modkrav

Kapitel 19 - Ideelle goder – outplacement, referencer m.v.

Kapitel 20 - Fratrædelsesaftaler ved arbejdsgivers konkurs

Kapitel 21 - Skat og fratrædelsesaftaler

Kapitel 22 - Faglige organisationers medvirken ved fratrædelsesaftaler

Kapitel 23 - Sammenfatning

____________________________________________________________________________________________

Uddrag af bogen

1. »Fratrædelsesaftaler« i teori og praksis

Begrebet »fratrædelsesaftaler« anvendes ofte af praktikere. Men begrebet optræder sjældent i den juridiske litteratur, og det anvendes ikke i lovgivningen. Når begrebet »fratrædelsesaftaler« anvendes af praktikere, har det næppe en entydig fastlagt og gennemtænkt retlig betydning. Snarere er der tale om en bekvem fællesbetegnelse for en flerhed af aftaletyper, der kan regulere vilkår ved afslutningen af et ansættelsesforhold. Derfor er begrebet farligt, hvis man anvender det uden nærmere
refleksion. Særligt kan begrebet ikke i sig selv ligge til grund for nogen retlig kvalifikation. Eftersom der er aftalefrihed, vil der naturligvis kunne indgås aftaler mellem parterne i et ansættelsesforhold i forbindelse med dets afslutning. Parterne kan aftale vilkår om tilbagelevering af nøgler til arbejdspladsen, eller de kan ved aftale fastlægge størrelsen af skyldig bonus eller provision. Det er ikke den form for aftaler af mere lavpraktisk art, som praktikere sædvanligvis kalder ”fratrædelsesaftaler”. De aftaler, der betegnes som ”fratrædelsesaftaler”, kan indkredses til aftaler, om at der skal finde en fratrædelse sted eller til aftaler om
på hvilke vilkår, en fratrædelse skal finde sted. Det blev udtrykt mere præcist af Ole Hasselbach i sin anmeldelse i UfR 2016 B 237 af bogens førsteudgave, hvor han anførte, at bogen behandler ”aftaler, hvorved et ansættelsesforhold afsluttes, og vilkårene for lønmodtagerens fratrædelse fastlægges”.
Begrebet »fratrædelsesaftaler« optræder sjældent i stikordsregistre til lærebøger og håndbøger. Aftaler om ansættelsesforhold kan sædvanligvis opsiges med henvisning til udtrykkelige opsigelsesvarsler. Retsvirkningen af en opsigelse er, at ansættelsesforholdet og parternes gensidige forpligtelser bringes til ophør ved opsigelsesvarslets udløb. Der er derfor intet krav om, at parterne ved et ansættelsesforholds ophør aftaler noget som helst. Fratrædelsen og ansættelsesforholdets ophør kan aktualiseres ensidigt ved opsigelse. Og de økonomiske mellemværender i anledning af et ansættelsesforholds afslutning følger enten af de aftaler, der et indgået ved ansættelsesforholdets etablering, af de aftaler, der er indgået, mens ansættelsesforholdet bestod, eller de økonomiske mellemværender kan følge af lovgivningen. Præceptiv lovgivning vil kunne indskrænke parternes muligheder for at regulere deres indbyrdes forhold ved aftale.
Fratrædelsesaftaler har en udbredelse, der ikke kan fastlægges præcist. Navnlig vil en genemgang af retspraksis aldrig kunne give et billede af deres udbredelse, eftersom fastlæggelsen af fratrædelsen eller vilkårene for denne ved aftale vil indebære, at der ikke som i sager om opsigelser eller bortvisninger, vil finde en retslig prøvelse sted. En retslig prøvelse, der bringer fratrædelsesaftaler frem i lyset, vil dog kunne finde sted, hvis parterne er uenige om rækkevidden af den forpligtelse, der følger af fratrædelsesaftalen. En søgning på begrebet »fratrædelsesaftale« i Ugeskrift for Retsvæsen viser flere domme fra Højesteret, jf. f.eks. UfR 2013.2338 H, UfR 2011.193 H, UfR 2003.90 H, UfR 1993.898 H, UfR 1970.84 H og UfR 1963.317 H. Søgeresultaterne viser, at begrebet »fratrædelsesaftaler« optræder i flere situationer. Det kan være sager, hvor lønmodtageren anfægter gyldigheden af en fratrædelsesaftale eller rejser krav, som vedkommende ikke mener er reguleret af fratrædelsesaftalen, se UfR 2011.193 H om krav på medarbejderaktier eller UfR
2003.90 H om krav på fratrædelsesgodtgørelse. Der er sager om fortolkning, afgrænsning og håndhævelse af vilkår i fratrædelsesaftaler, jf. UfR 2013.2338 H om aftalt voldgiftsbehandling af tvister og UfR 1970.84 H om håndhævelse af den ansættelsesretlige loyalitetspligt. Det kan være sager om muligheden for at fragå aftalerne af aftaleretlige årsager, jf. UfR 1963.317 H. Og det kan være sager om tvister med tredjemand, se UfR 1993.898 H om omstødelsesmulighed i forhold til arbejdsgivers konkursbo. Disse eksempler viser blot, at der næppe er noget fælles træk i sagerne om »fratrædelsesaftaler«. Sagerne kan svare til enhver anden
type tvister om andre former for aftaler.

2. »Fratrædelse«, »fratræden« og ansættelsesforholdets »ophør«

Begrebet »fratrædelse« eller »fratræden« anvendes i lovgivningen som betegnelse for det tidspunkt, hvor et ansættelsesforhold ophører. Begreberne modsvarer begrebet »tiltræden« eller »tiltrædelse«, jf. til sammenligning funktionærlovens § 4.
Et ansættelsesforhold efter funktionærloven vil kunne ophøre, efter at en af parterne har opsagt det med varslerne i funktionærlovens § 2, stk. 2, og § 2, stk. 6. Tilsvarende lovbestemte opsigelsesvarsler findes i anden lovgivning, herunder Lov om visse arbejdsforhold i landbruget § 11 og forskellige bestemmelser i sømandsloven. For tjenestemænds vedkommende kan ansættelsesforholdet bringes til ophør ved afskedigelse, eller ved at tjenestemanden forlanger sig afskediget, jf. tjenestemandslovens kapitel 5. Og ethvert andet ansættelsesforhold, der er etableret ved aftale, vil i mangel af aftale om andet kunne opsiges enten efter individuelt eller kollektivt aftalte vilkår eller efter almindelig udfyldende obligationsretlige regler om parternes mulighed for at frigøre sig fra løbende kontraktforhold. Fra nyere retspraksis kan henvises til UfR 2007.1962 V og UfR 2000.227 V. Det er et lovkrav, at arbejdsgiver i ansættelsesforhold, der er omfattet af ansættelsesbevisloven, oplyser
skriftligt om varigheden af parternes opsigelsesvarsler eller om reglerne herom, jf. ansættelsesbevislovens § 2, stk. 2, nr. 7.

Lovgivningens terminologi om ansættelsesforholds ophør er ikke konsekvent.
I Lov om visse arbejdsforhold i landbruget § 11 anvendes betegnelsen »fratrædelse« som betegnelse for tidspunktet, hvor opsigelsesvarslet udløber. Funktionærlovens § 2, stk. 2, anvender begrebet »fratræden « som betegnelse for opsigelsesvarslets udløb, når arbejdsgiver opsiger. Udløbet af varslet ved funktionærens opsigelse betegnes i funktionærlovens § 2, stk. 6, som »ophør«. Der kan dog ikke heri ligge nogen retlig forskel. Ansættelsesforholdet ophører i begge tilfælde ved udløbet af opsigelsesperioden. Det tidspunkt er dermed både tidspunktet for »fratræden« og tidspunktet for ansættelsesforholdets »ophør«. Ferieloven anvender terminologien »fratræden«, jf. ferielovens § 31, stk. 1, 2. pkt., § 43, stk. 1, 4. pkt., og § 43, stk. 2, 5. pkt. Sømandsloven anvender begrebet »fratrædelse«, jf. § 7, stk. 1, § 20 og § 42. Dog anvender samme lov § 31 også begrebet »fratræden«. Den terminologiske diversitet illustreres ganske kuriost af den nu ophævede Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler § 4, stk. 3, der i samme sætning både anvendte begrebet »fratræden« (ubestemt form) og »fratrædelsen« (bestemt form). Et tidsbegrænset ansættelsesforhold vil i sagens natur have en på forhånd aftalt ophørsdato, hvor lønmodtageren fratræder. Lov om tidsbegrænset ansættelse § 3, stk. 2, anvender betegnelsen »ansættelsesforholdets udløb«. Begrebet »udløb« stammer fra § 3, stk. 1, i den underliggende europæiske rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse, der er rettet til EU’s medlemsstater som Rdir. 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen
vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP. Begrebsmæssigt er »ansættelsesforholdets udløb« også ensbetydende med, at ansættelsesforholdet ophører og lønmodtageren fratræder.
Selvom en tværgående sproglig korrektur mellem lovteksterne kunne være ønskelig, kan der ikke være tvivl om, at det sprogligt korrekte må være, at lønmodtageren »fratræder« ved udløbet af opsigelsesperioden. Det tidspunkt er »fratrædelsestidspunktet«. Det dækker i retlig henseende over forskellige forhold. På fratrædelsestidspunktet ophører lønmodtagerens forpligtelse til at præstere arbejdsindsatsen. Arbejdsgivers vederlagsforpligtelse – pligten til at betale løn for lønmodtagerens arbejdsindsats – ophører. I konsekvens heraf ophører parternes
gensidige loyalitetspligt, der udspringer af eksistensen af en gensidigt bebyrdende aftale, på tidspunktet for ansættelsesforholdets »ophør« og lønmodtagerens »fratræden« eller »fratrædelse«. Tidspunktet for »fratræden« er forfaldstidspunkt for krav på fratrædelsesgodtgørelse, jf. funktionærlovens § 2 a og sømandslovens § 42, stk. 1. Tidspunktet for »fratrædelsen« er forfaldstidspunkt for engangsvederlag for konkurrenceklausuler, jf. Lov om ansættelsesklausuler § 8, stk. 3, og kompensation
for kombinerede klausuler, jf. Lov om ansættelsesklausuler § 9, stk. 3. Tidspunktet for fratrædelsen er det »arbejdsophør«, der udløser pligt for arbejdsiveren til at betale dagpengegodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag (G-dage) efter bekendtgørelse nr. 400 af 26. april 2017 om dagpengegodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag (G-dage). Begrebet »arbejdsophør« defineres i bekendtgørelsens § 1, stk. 4:

»Ved arbejdsophør forstås i denne bekendtgørelse, at arbejdsgiver ikke længere har
pligt til at betale løn, og medlemmet ikke længere har pligt til at udføre arbejde for
arbejdsgiver. Der foreligger også et arbejdsophør, hvis arbejdsgiver og medlem er frigjort fra ansættelsesforholdet i en periode, hvorefter ansættelsesforholdet genoptages«.

Definitionen er udtryk for en klassisk obligationsretlig tankegang. Arbejdsophøret er ensbetydende med, at parternes gensidige forpligtelser – præstation af realydelse og pengeydelse – ophører.
Parterne i et ansættelsesforhold kan naturligvis ved aftale påtage sig fortsatte eller nye gensidige forpligtelser over for hinanden også efter fratrædelsestidspunktet. Lovgivningen kan medføre tilsvarende forpligtelser efter fratrædelsestidspunktet. Muligheden for at aftale konkurrencebegrænsninger efter Lov om ansættelsesklausuler § 5 (»konkurrenceklausuler«) og Lov om ansættelsesklausuler § 6 (»kundeklausuler«) er eksempler på dette. Ophøret af den ansættelsesretlige
loyalitetsforpligtelse fra fratrædelsestidspunktet indebærer ikke, at lønmodtageren
kan agere uden nogen som helst hensyntagen til den tidligere arbejdsgiver. Ved fratrædelsen ophører ansættelsesforholdet, og dermed ophører også det aftalemæssige retsgrundlag for lønmodtagerens loyalitetspligt. Dermed er der intet aftaleretligt retsgrundlag for en forpligtelse for lønmodtageren til at agere loyalt over for den (nu) tidligere arbejdsgiver f.eks. i forhold til ikke at betjene den tidligere
arbejdsgivers kunder m.v. eller til i øvrigt at afstå fra at arbejde i konkurrence med den tidligere arbejdsgiver, medmindre denne har sikret sig mod sådan konkurrence ved de mulige klausuler, jf. UfR 1997.1069 H. Den fratrådte ansatte er imidlertid også efter fratrædelsestidspunktet underlagt kravet i markedsføringslovens § 3, stk. 1, om god markedsføringsskik – i hvert fald som selvstændigt erhvervsdrivende efter fratrædelsen – og markedsføringslovens § 23 om uberettiget benyttelse af viden om forretningshemmeligheder, der nu suppleres af Lov nr. 309 af 25. april 2018 om forretningshemmeligheder. Kravene efter disse lovbestemmelser udspringer ikke af aftale og parternes viljeserklæringer. De følger af lov.

I de tilfælde, hvor ansættelsesforholdet ophører ved en af parternes ophævelse som følge af væsentlig misligholdelse, fratræder lønmodtageren straks ved ophævelsen. Ansættelsesforholdet er med bortvisningen (ophævelsen) afbrudt og ophørt, men der kan være et efterfølgende erstatningskrav, der reguleres af reglerne om erstatning i kontrakt og til dels af funktionærlovens § 3 og § 4. Betingelserne for at kunne ophæve er normalt ikke reguleret i lovgivningen, men følger af almindelig obligationsret. I enkelte tilfælde lovhjemles f.eks. visse former for fravær for lønmodtageren. Fravær er som udgangspunkt ensbetydende med, at lønmodtageren ikke opfylder sin arbejdsforpligtelse. De nævnte lovhjemler indebærer, at fraværet i specifikke situationer ikke kan udgøre væsentlig misligholdelse, jf. f.eks. funktionærlovens § 5, stk. 1, (sygdom) og § 6, stk. 1, (aftjening af værnepligt) og Lov nr. 223 af 22. marts 2006 om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager § 1, nr. 1.3 Lov om visse arbejdsforhold i landbruget §§ 13f. regulerer parternes adgang til at ophæve ansættelsesforholdet. Sømandslovens
§ 17 opregner en række misligholdelsestilfælde, der kan begrunde, at skibsføreren kan »afskedige« den søfarende.

Læs mere under Uddrag af bogen ovenfor.